이스라엘 독일의 아름다운 모습 ~

기회있을 때마다 과거사를 사과하는 독일 Merkel 수상에게 이스라엘 수상이 이스라엘 최고훈장을 수여했습니다. 회개 그리고 용서하는 마음이 아름답습니다. 한국도 아베정부에 감정으로만 대응 하지말고 과거를 진심으로 사죄하는 일본수상 그리고 일본의 양심있는 지도자들에게 한국 최고 훈장을 수여하면 참 좋을 것 같습니다

창조경제시대에 맞는 한국은행총재에 김인철 성균관대교수를 추천합니다-

창조경제시대에 맞는 한국은행총재에 김인철 성균관대교수를 추천합니다-
노벨경제학 수상자를 가장 많이 배출한 세계의 명문 Chicago 대학에서 경제학을 공부하여 한국인으로서는 처음으로 Chicago대 경제학박사 1호가 된 분입니다. 귀국후에 KDI 연구원으로 한국의 외채문제, 한국의 환율정책, 국제금융시장에서의 한국이 가야할 방향 ,한국의 금융시장 현실을 잘 분석하고 대응책을 제시하는등 많은 업적을 쌓았다. 성균관대교수로 자리를 옮긴 후에 한국경제와 국제경제와의 상호 의존관계를 중시하며 국제간 정책협력을 강화하고 정부의 각종 규제와 간섭을 최소화 하고 기업의 창의성과 자율을 최대한 존중하여 시장경제의 꽃을 피우자는 자유주의 성향이 강한 학자다. 무엇보다 한국경제와 국제경제와의 상호 관계를 심도있게 연구하고 있는 분이라서 금융위기관리, 환율정책, 금리정책등에서 현실성있는 정책을 제시할 수있는 분입니다. 박근혜정부의 창조경제를 뒷받침하는데 적임자로 보고 이분을 한국은행총재로 추천하고 싶어 글을 씁니다 
http://www.hankyung.com/news/app/newsview.php?aid=2012090672011

새시대에는 새로운 인재를 찾아야 !!

구글 인사책임자가 보는 새시대 인재상

1.대학성적과 시험점수는 채용기준으로서 별로 가치가 없다.이런 것을 보고는 그 사람의 잠재능력을 예측가능 하기가 어렵기 때문이다.  대학교육을 받지 않은 사람들의 비율이 증가하고 있다  팀에 따라서는 14%까지 이른다. 좋은 성적이 입사하는데 해가 되는 것은 아니다. 수학, 컴퓨팅. 코딩기술과 같은 분야에서 성적이 좋다는 것은 도움이 되나 채용사 크게 방점을 두지 않는다.

2. 사내 업무분야의 50% 정도가 기술 분야라서 프로그램 코딩능력 중요하나 모든 업무분야에서 채용시 제일로 치는 것은 일반적인 인지능력(general cognitive ability),즉 IQ가 아니라 현장에서의 학습능력, 빠르게 일을 잘 처리하는 능력, 각기 다른 정보들을 함께 모아서 효율적으로 잘 사용하는 능력 등을 말한다. 지식만 많다고 인정받는 것이 아니라는 것이다.이런 인재를 뽑기 위해서 잘 짜여진 인터뷰를 이용하고 있다

3. 전통적으로 생각하는 리더십과는 다른 창의적인 리더십을 가진 사람을 찾고 있다.

과거 방식은 예를 들면 동아리회장 경력이나 판매부서장으로서의 어떻게 그 자리에 올라 왔느냐를  묻는 것 보다 어떤 문제에 직면 했을 때 팀 전체를 생각하며 그 문제를 해결하기 위해 적시에 계입 해서 리드 했는가 그리고 논리적  비판적 시각으로 한발 뒤로 물러 서서 다른 사람에게 그 일을 처리하도록 하는 리더십을 발휘했는지가  중요하다 . 왜냐하면 이런 환경이 닥치면 효과적으로 일을 처리하는 리더로서 중요한 것은 기꺼이 자신의 권한을 포기하고 다른 사람에게 그 일을 맡기는 리더십이 중요하기 때문이다

4. 문제를 해결하는데 또 중요한 것은 겸손한 마음과 자세, 책임감을 가진 주인 의식이다. 다른 사람의 아이디어를 존중하고 함께 문제를 푼다는 겸손한 마음이다. 단순한 겸손이 아니라 지적 겸손을 말한다. 지적 겸손 없이는 배우려는 마음이 안 생겨 발전 할 수가 없다. 즉 겸손한 마음으로 항상 배우려는 자세가 중요하다. MBA 출신들을 대상으로 한 조사에서 나타난 재미있는 것은, 실패 경험이 없는 성공적인 명석한 사람들은 실패한 사람으로부터 또는 실패한 것으로부터 배우려 하지 않는다는 것이다.그 대신 이들은 기본적으로 잘못을 하는 특성이 있다. 즉 어떤 일이 좋은 결과가 나오면 자기가 천재라서 그렇다고 생각하고, 나쁜 결과가 나오면 다른 사람이 바보라서 또는 자기가 시장 동향이나 그런 자료가 없었기 때문이라고 핑계를 댄다.

5. 구글에서 성공적으로 일을 하고 있는 사람들 그리고 채용하고 싶어하는 사람들의 모습은 치열하게 일하는 부서에서 아귀다툼으로 논쟁하고 자신의 견해에 대하여 열정적으로 주장하지만 변경해야 할 새로운 fact(사실)이 밝혀지면 그래 당신이 맞다 라고 흔쾌히 순응하는 즉 Big Ego(넘치는 자신감) Small Ego( 때에 따라서 자존심을 좀 줄이는 마음가짐)가 동시에 필요한 인재를 구하고 있다.

6 인재 선발 시 최소한의 중요성을 보는 것이 전문성이다. 위에서 말하는 인지능력 좋고 창의적 리더십 좋고 배우려는 자세가 강한 사람들을 인사, 재무 담당으로 고용을 해서 전문가와 비교해 본다고 하면 이들은 그 분야 지식이나 content가 없어서 제대로 된 답을 못 내놓을 때도 있겠지만 어떤 때는 완전히 새로운 것 즉 놀라운 아주 큰 가치가 있는 답을 내놓을 때도 있을 것이다. 즉 그 일에 세계 제일 전문가라고 해서  조직에 항상 창의적이고 도움이 되는 고가치의 답만을 내놓는 것이 아니다.일본에서 아주 오래 전에 파산한 500여개의 중소기업 사장들을 상대로 경력조사를 했드니 거의 대부분이 기술 전문분야 출신 이였다는 조사결과는 구글 인사책임자가 전하려는 생각을 이해하는데 도움이 될 것 같다.   

결론은 전통적으로 사용해온 대학교육 중심의 브랜드와 스펙 위주의 인재선발 방식을 과감히 벗어나 다양한 형태로 인재를 찾아야 한다는 것이다. MBA이나 대학을 가지 않아도 뛰어나게 자신의 길을 개척해가는 사람들을 찾는 노력을 해야 한다는 것이다.그 동안 대학교육이 실제로 회사나 삶에 큰 도움이 안되었고  끊임없이 혁신이 요구되는 시대에 SOFT SKILL,즉 창의적인 리더십, 지적 겸손, 협동심, 인화력, 적응력, 평생 교육의 자세, 책임감 있는 주인의식을 가진 인재가 어디를 가도 으뜸이니 이런 사람들을 찾으라는 말이다.

-- 이글은 뉴욕타임즈에 토마스 후리드만이 기고한 글 중에서 발췌하여 본인이 번안식으로  쓴 것으로 정부, 기업, 대학, 학생 모두 도움이 될 것 같아 올리는 글입니다